Codice di condotta: chiarire le cose è meglio

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Cultura organizzativa. Di questo si tratta. Aderire a un codice condiviso che rappresenti un modello aziendale. L’interfaccia attraverso la quale i clienti entrano in contatto con i prodotti sono i dipendenti. Essere accoglienti, sorridenti, appassionati, professionali ed efficienti è qualcosa che si deve poter insegnare. Altrimenti, lasciate all’iniziativa personale, queste skills rischiano di non appartenere a un codice, ma all’umore di quello o quell’altro dipendente, determinando, di fatto, molti problemi a lungo termine.

Questo vale anche per il singolo professionista che “fa azienda a sé” e che deve dettare a se stesso delle linee di condotta da rispettare, anche in quei giorni in cui si è, per così dire, svegliato con la luna di traverso.

L’introduzione di criteri vaghi e soggettivi in qualsiasi attività, determina vaghezza e imprevedibilità nei risultati. ​​Sospetto che queste politiche siano sempre più sviluppate da persone con poca comprensione del ruolo dei codici di condotta e la conoscenza per svilupparli in modo appropriato.

Molte aziende hanno deciso, a ragione comprendendone l’importanza, negli ultimi anni di dotarsi di un proprio codice di condotta ovvero di comportamento per i propri lavoratori.

Allora cos’è un codice di condotta?

Si tratta di un documento contenente una serie di regole morali e sociali da rispettare all’interno e all’esterno della struttura aziendale. L’obiettivo da raggiungere tramite la redazione di tale codice è quello di ricordare, a tutti i dipendenti, diritti e doveri fondamentali e lo scopo per la quale è stata creata l’azienda. Nella sua forma più semplice, i codici di condotta sono politiche che stabiliscono standard di comportamento accettabili da parte dei dipendenti al lavoro e che rappresentano la loro organizzazione. Può anche riguardare una serie di standard o pratiche professionali.

Il codice di condotta prevede regole e limiti ai quali tutti i dipendenti sono vincolati (compresa la direzione) e ai quali i datori di lavoro possono fare riferimento per comportamenti etici, professionali o disciplinari appropriati o accettati. Ha strettamente a che fare con il concetto di etica. L’etica è una parola che ha origine in greco etica, che significa “ordine superiore” o “portatore di carattere”. È inteso come i principi o valori morali che guidano il comportamento e le scelte di un individuo o di una società.

Questa è l’introduzione alle politiche aziendali di Nestlé:

“Dalla sua fondazione, Nestlé ha adottato prassi aziendali rette da integrità, onestà, correttezza e dal rispetto di tutte le leggi applicabili. I dipendenti Nestlé in tutto il mondo hanno da sempre sostenuto e condiviso questo impegno nelle loro attività quotidiane e la reputazione di Nestlé rimane ancora oggi una delle principali risorse dell’azienda. (…) I dipendenti dovranno sempre basarsi sui seguenti principi:
– evitare qualsiasi condotta che potrebbe danneggiare o mettere a rischio Nestlé o la sua reputazione;
– comportarsi in modo legale ed onesto;
– anteporre gli interessi dell’azienda a quelli personali o di altra natura.

Una nota chiarisce: ai fini di questo Codice, il termine “dipendenti” include ogni tipo di dipendenti, i dirigenti e i Direttori di Nestlé S.A. e delle sue consociate.”

Per fare un esempio, una emblematica emanazione di un codice di condotta è stata il licenziamento del presentatore della BBC Jeremy Clarkson per abuso verbale e fisico su un collega. Sebbene questa sia stata solo l’ultima di una serie di indiscrezioni del presentatore, ci sono alcune azioni all’interno di un codice di condotta che possono guidare un datore di lavoro nel prendere una decisione. In questo caso particolare, e nonostante l’aperta pressione di una petizione pubblica con più di un milione di firme, Clarkson è stato licenziato perché aveva chiaramente violato il codice di condotta.

Un codice di condotta ben strutturato e ponderato può fornire un segnale equo, coerente e prezioso a tutti i membri dell’organizzazione (datori di lavoro e dipendenti) dei suoi valori fondamentali.

È quindi chiaro che un codice di condotta deve essere etico e sostenuto dall’integrità. Sebbene i valori da perseguire siano fondamentalmente soggettivi, un codice condiviso fornisce linee guida su come agire sul posto di lavoro da tutti condivise e, dunque, riconoscibili, sia quando vengono rispettate, sia quando sono disattese. Questo diventa, però, anche un punto critico. Potrebbero esistere casi, cioè, in cui il codice di condotta arrivi a violare alcuni aspetti etici di base.

Sono a conoscenza di un codice di condotta di una scuola indipendente che chiede al personale di agire in modo professionale, rispettoso e con integrità in ogni momento. Tuttavia, il codice afferma anche che il personale non dovrebbe mai fare commenti negativi su alcun aspetto della scuola. Quindi, se un genitore solleva un problema o una preoccupazione che potrebbe riflettersi negativamente sulla scuola, il personale di questa scuola è chiamato ad agire in modo da evitare qualsiasi ripercussione che possa riflettersi negativamente sul loro “datore di lavoro”. In questi casi il personale può ritrovarsi giustamente confuso rispetto alla contraddittorietà della politica, la quale potrebbe mettere qualcuno a rischio di essere licenziato per aver violato una parte del codice, mentre difende l’altra.

Linee guida

Per poter scrivere correttamente un codice etico, bisogna effettuare prima di tutto un’attenta analisi della struttura aziendale. Individuata tale struttura, gli organi aziendali preposti procederanno a definire le regole da far rispettare all’interno dell’azienda.

Successivamente, bisognerà definire le sanzioni per chi non rispetterà tali regole morali e sociali all’interno dell’azienda. Infine, i soggetti preposti procederanno alla comunicazione di tali regole ai principali destinatari, ossia i dipendenti e stakeholders.

Quali linee guida possiamo quindi suggerire a coloro che desiderano sviluppare una serie di codici di condotta? In primo luogo, coinvolgere tutte le parti interessate, in particolare i dipendenti, nel processo.

In secondo luogo, identificare le aree che richiedono codici di condotta, ad esempio disciplina, frequenza o standard di abbigliamento. In terzo luogo, comunicare una bozza all’organizzazione per un feedback e in quarto luogo, riesaminare il codice scritto regolarmente, così da scoprirne eventuali falle e possibilità di miglioramento. Infine, lascia che un esperto di risorse umane e un avvocato del lavoro lo firmino.

Il codice di condotta di un’organizzazione dovrebbe includere la mission e la vision aziendali, ricondurre ai suoi principi fondanti, oltre ad affrontare, laddove ce ne fosse la necessità, aree diverse come, oltre ai rapporti con e tra i dipendenti, anche quelli con azionisti, clienti, fornitori, concorrenti, fornitori di servizi, i media, il settore pubblico e la comunità in generale. È anche comune prassi, soprattutto negli ultimi tempi, affrontare questioni come la sostenibilità che determinano chiaramente la tendenza di un’azienda di aderire a un sistema etico sopra contestuale, quindi sociale e comunitario. Globale.

È importante adoperarsi affinché i dipendenti possano avere chiara e diretta conoscenza, quindi accesso, alle linee guida. Inoltre, è necessario che vi sia un canale di comunicazione per informare sulle linee adottate riguardo agli scostamenti dal codice e, dunque, le penalizzazioni previste per tali deviazioni.

Concludendo, ogni azienda dovrebbe avere un codice di condotta per guidare la propria squadra. Un codice ben progettato, oltre a chiarire la missione, i valori, i principi e impostare il comportamento desiderato, può diventare un modo per valutare l’affidabilità come le prestazioni di un dipendente, perché è un riferimento al suo livello di affiliazione e confidenza con l’organizzazione in generale, e con i colleghi in particolare.

Paul k. Fasciano, co-owner di InsideMagazine, formatore, autore e business coach, mette competenza, etica ed empatia al servizio di professionisti e aziende, orientandoli alle migliori strategie di comunicazione.

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