GESTIRE IL BURNOUT. 6 PASSI PER ESSERE DI AIUTO

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di Maria Giovanna Venturini

Il burnout è uno stato di esaurimento fisico ed emotivo. Può verificarsi quando si sperimenta uno stress a lungo termine nel lavoro o quando si assume un ruolo fisicamente o emotivamente sfidante per molto tempo, tanto da sentirsi sopraffatti.

Sintomi di burnout

Tutti noi conosciamo momenti nei quali ci sembra di non riuscire a reagire: ci sentiamo esausti e incapaci di gestire i fattori più stressanti della nostra vita.

Quando succede, anche piccole variazioni da quella routine che in qualche modo riusciamo a tenere sotto controllo, ci procurano grande stress e sentiamo emozioni così intense e pervasive che la sensazione è di non riuscire a farvi fronte.

Vediamo quali sono le domande che potresti farti per iniziare ad aprire un po’ di consapevolezza rispetto a come stai: ormai è noto che qualsiasi passo verso il benessere passa proprio da qui, dal prendere coscienza di ciò che c’è! Nel modello di Intelligenza Emotiva si chiama Self Awareness.

  • Sono più cinico/a o critico/a del solito sul lavoro?
  • Mi trascino e ho problemi a iniziare anche attività semplici?
  • Sono diventato/a irritabile o impaziente nelle relazioni?
  • Mi manca l’energia per portare a termine il mio lavoro?
  • Ho difficoltà a concentrarmi?
  • Fatico a trovare soddisfazione anche quando ottengo buoni risultati?
  • Mi sento costantemente deluso/a dal mio lavoro?
  • Sto usando cibo, droghe o alcol per sentirmi meglio?
  • Le mie abitudini di sonno sono cambiate (dormo troppo poco o fatico a stare svaglia/o)?
  • Accuso disturbi fisici ascrivibili allo stress?

Se hai risposto affermativamente ad alcune di queste domande e se la situazione perdura da tempo potrebbe essere il caso di approfondire per capire se si tratta di burnout.

La prima cosa da fare in questi casi, è il riconoscimento del burnout. Questi sono i segnali che ci permettono di riconoscerlo:

Quando ti trovi davanti ad un campanello d’allarme è il caso di apportare alcuni cambiamenti alla tua vita: si tratta di ritrovare la propria centratura ed apprendere nuove risorse che ti permettano di gestire più efficacemente lo stress.

Generalmente, quando ci si trova in burnout si fa fatica ad accedere a stati d’animo ricchi di risorse a favore di quelli limitanti che impediscono di “ricaricarci” e fronteggiare le sfide: è infatti quando il divario tra le risorse percepite e le sfide percepite aumenta, che il rischio di burnout si concretizza.

La domanda è: cosa fare quando il burnout minaccia di prendere il sopravvento? 

E’ davvero qualcosa che non possiamo controllare o abbiamo dalla nostra alcune strategie utili? 

Non esistono persone senza risorse, esistono invece stati d’animo che ci impediscono di accedere alle nostre di risorse: è imparando a gestirli e allenando l’intelligenza emotiva che possiamo ritrovare il benessere e l’equilibrio psicofisico necessario per essere di nuovo efficaci con noi stessi, nelle relazioni e sul lavoro.

IL PRIMO PASSO – RICONOSCERE IL BURN OUT

Quando si pensa al burnout, spesso vengono in mente stati mentali ed emotivi legati all’impotenza, alla rabbia e alla rassegnazione. Naturalmente questa condizione comprende anche una serie di sintomi fisici: quando il nostro corpo funziona bene infatti ci segnala ciò che non funziona a livello emotivo.

Nella nostra cultura spesso si pensa che ciò che è definito “psicosomatico” equivalga ad “inventato”, o comunque sia da ascrivere ad una manifestazione disfunzionale.

In realtà è esattamente il contrario: se il corpo mi segnala attraverso un sintomo fisico che qualcosa non funziona a livello emotivo, non solo mi fa un grande favore ma sta anche svolgendo alla perfezione il suo lavoro.

La prima cosa da fare infatti per contrastare il burnout è …. Riconoscerlo!

E se il corpo mI manda dei segnali, ben venga!

Alcuni di questi segnali a cui prestare attenzione sono:

  • Esaurimento fisico ed emotivo (affaticamento, dimagrimento, difficoltà nella gestione delle emozioni)
  • Tentativo disfunzionale di gestire le emozioni spiacevoli (depersonalizzazione / distacco / cinismo / compensazione…)
  • Bassa autostima, declino del senso di realizzazione personale e di soddisfazione anche a fronte di buoni risultati con mancanza di motivazione e apatia…

Il burnout è la sensazione di essere completamente esauriti, demotivati e distaccati dal proprio lavoro, ci si sente senza motivazione e sopraffatti.

È una forma di impotenza appresa, la stessa che ha documentato Pavlov nei suoi esperimenti: quando si è convinti che qualcosa accada in un certo modo metteremo in atto comportamenti (anche involontari) che ci riconducono a vivere l’esperienza temuta: e ciò accade in automatico a uno stimolo esterno che provoca il verificarsi di una reazione (involontaria e spesso inconscia).

Quali sono allora le principali cause del burnout?

La ricerca ha identificato i seguenti fattori che svolgono un ruolo importante:

  • una percepita scarsità di controllo o autonomia
  • ricompensa o riconoscimento ritenuti scarsi o insufficienti
  • un supporto sociale, di comunità o di contesto non adeguato
  • la mancanza di significato / scopo e il non allineamento con i propri valori

Le cause del burnout infatti sono profondamente legate a bisogni emotivi di base come appartenenza, scopo, riconoscimento e autonomia.

Nel momento in cui questi bisogni non vengono soddisfatti, aumenta lo stress e quando non viene gestito per un lungo periodo di tempo, può verificarsi il burnout.

Le circostanze individuali giocano sicuramente un ruolo importante ma la ricerca suggerisce un ruolo predominante della cultura aziendale nel verificarsi della crisi.

Dopo il riconoscimento quindi, come si può agire per supportare chi è in burnout?

IL SECONDO PASSO – ASCOLTO ATTIVO CON IL CAPPELLO DELL’ESPLORATORE

E’ senz’altro opportuno acquisire le informazioni; già di per sè questo rischia di mettere molte persone in difficoltà. Esplorare il mondo dell’altro in un contesto lavorativo a volte è percepito come un “oltrepassare il limite”: è proprio qui che incide maggiormente la cultura aziendale e il tipo di relazione che essa  suggerisce tra le persone a prescindere dai momenti di difficoltà.

L’unico modo per sapere come sta davvero l’altro è chiedere, e spesso noi non chiediamo sia per il timore di “superare quel  limite” che per la paura di ciò che potrebbe emergere dalla risposta, quindi dalle emozioni che essa farebbe nascere in noi.

Quindi il primo check da fare è quello con noi stessi (come sempre) chiedendosi: “ho davvero voglia di sapere cosa sta accadendo a questa persona? So gestire in termini emotivi ciò che mi potrebbe rispondere, quindi le emozioni che la sua risposta potrebbe suscitare in me?

Quelli bravi la chiamano, appunto, “Intelligenza Emotiva….”

Vediamo alcuni passi efficaci per entrare in questa relazione:

  • si tratta anzitutto di costruire il rapporto con l’altro ben prima che insorga il burnout: solo in questo modo sarà possibile affrontare quella che potrebbe essere una “conversazione difficile” nel momento del bisogno: è necessario rendere manifesto il nostro modo autentico ed appropriato per la condivisione delle emozioni
  • serve confrontarsi anche quando non ci sono situazioni “di emergenza” che ci spingono ad esternare ciò che proviamo, qui la cultura aziendale la fa da padrone, così come anche la formazione che si propone all’interno delle aziende
  • è importante creare spazi e tempi adeguati per farlo, prendendosi cura della relazione: una regola generale è che più un argomento è complesso e stimolante, più tempo e spazio saranno necessari per una risposta autentica. Il burnout è un argomento complesso e stimolante e richiederà quindi tempo e spazio per essere esplorato.

Il MUST HAVE è: resistere alla tentazione di “aggiustare” offrendo soluzioni: questo perché non ci sono soluzioni rapide e facili ad un problema a tutto campo come il burnout, e offrire una rassicurazione o una soluzione potrebbe non essere affatto la risposta migliore. Certo, mette in sicurezza il benessere di chi la da, ma non è questo lo scopo, giusto?

Come dice Brené Brown, “Raramente dare una risposta immediata può risolvere la situazione. Ciò che fa davvero la differenza è il legame”.

La connessione quindi è il vero scopo della conversazione sul burnout: far sentire il nostro interlocutore parte di qualcosa, riconoscerlo e validare le sue emozioni.

Si tratta di stare dentro alla relazione con il cappello dell’esploratore togliendosi, per una volta, quello del giudice. E farlo con sincera ed autentica curiosità. Diciamo quindi:

“Sono qui. Cosa posso fare per te?”

IL TERZO PASSO – CHI E’ ALLA GUIDA?

Una delle principali cause del burnout è una percepita mancanza di controllo da parte di chi si trova in questo stato. Ci sono molti fattori che contribuiscono a questa sensazione, alcuni dei più comuni sono:

  • un carico di lavoro insostenibile,
  • un programma inflessibile e fitto,
  • una microgestione o il fatto di essere occupati su più fronti (professionale, personale, di salute..),
  • poco tempo per l’esplorazione creativa,
  • assenza di momenti per ricaricare le batterie
  • stile di vita che fa arrivare “sovraccarichi”, poco sonno, alimentazione scorretta, fumo, alcol… and so on…

Molti di noi in questo periodo sono più occupati che mai, e il sovraccarico può sembrare inevitabile: in realtà è anche il risultato delle nostre scelte e soprattutto delle nostre abitudini di vita.

E’ importante che ognuno comprenda quali sono le proprie risorse e le proprie aree di ricarica, e che il balance sia sempre al centro.

Quindi cosa puoi fare un leader per rispondere in modo efficace a un dipendente che sta vivendo il burnout? 

NON IO MA TU PUOI

Durante la conversazione sul burnout, quando un collega o un manager interviene, è importante che il messaggio sia “tu hai le risorse per risolvere il problema, io posso essere di supporto, ti sostengo”.

Si chiama “coaching approach” che significa esplorare le possibilità e fare domande che “aprano” a soluzioni nuove e creative.

Le domande, infatti, “costringono” a muoversi rispetto al contesto attuale per trovare le risposte, innescando un processo di analisi delle opzioni e di indagine su se stessi.

E’ importante, quando si ha un approccio di coaching, non cedere alla tentazione di suggerire soluzioni, ma stimolare il processo creativo guidato, che apparterrà completamente a chi sta esplorando e lo fa in prima persona.

E’ quindi utile esaminare insieme le opzioni e mettersi a disposizione per ipotizzare più soluzioni.

L’obiettivo deve essere un messaggio chiaro: hai delle opzioni e io ti supporterò nella loro ricerca e analisi, poi favorirò uno spazio protetto affinchè tu possa mettere in atto comportamenti nuovi e  più utili di affrontare la realtà che si presenta ogni giorno.

IL QUARTO PASSO – IL POTERE DELLA GRATITUDINE

La gratitudine sembra un concetto molto zen, quasi contemplativo, invece ha una fortissima componente razionale oltre che emotiva.

Nella follia del lavoro moderno è facile dimenticare di esprimere gratitudine, e certamente non è usuale che un manager esprima gratitudine nei confronti di un dipendente. Serve davvero farlo?

Per rispondere a questa domanda vediamo quale messaggio invia una mancanza di gratitudine a chi la subisce: “valgo poco, il mio apporto non è decisivo, io non ho importanza”. Tutti pensieri che nell’ipotesi migliore portano ad una mancanza di autostima e di affiliazione all’azienda, nella peggiore possono facilitare i processi di burnout.

Il non sentirsi riconosciuti è uno dei maggiori fattori di stress e di mancata retention: sentire il riconoscimento da parte degli altri è un bisogno umano primario che vale quanto il senso di appartenenza e quello di scopo.

La cosa davvero strana del burnout è che coloro che arrivano a questo stato di grave difficoltà lo sperimentano spesso pur raggiungendo ottimi risultati lavorativi: accade perchè l’importante è essere riconosciuti come persone che hanno valore e che portano valore, non soltanto come chi raggiunge gli obiettivi.

Inoltre anche ai leader talvolta capita di dare per scontati i risultati di chi performa bene e concentrare l’attenzione sui dipendenti che non soddisfano le aspettative, con il rischio che chi raggiunge i propri obiettivi non si sente nemmeno valorizzato a dovere perchè l’attenzione è tutta rivolta a chi non performa: la soluzione è dimostrare gratitudine verso chi apporta valore. 

Ci sono molti modi per esprimere gratitudine: per alcune persone, un premio o un bonus possono funzionare discretamente, anche se le ricerche ci dicono che funziona soprattutto sul breve termine.

Ecco, allora, qualche idea alternativa ed efficace per far sentire la gratitudine a colleghi e dipendenti

  • Per la maggior parte delle persone il vero bonus è relazionale: regalare il proprio tempo o un ringraziamento sincero possono essere più preziosi di una ricompensa in denaro, e soprattutto funzionano sul lungo periodo.
  • E’ possibile esprimere gratitudine dedicandosi un momento per festeggiare i successi, riconoscendo il merito di ciascuno, anche di chi ha lavorato dietro le quinte! Se i successi non arrivano è importante prendersi comunque il tempo per analizzare cosa non ha funzionato (questo viene facile) e cosa invece ha funzionato bene, ed esprimere soddisfazione per ciò di cui siamo contenti.
  • E poi, da ultimo, è addirittura possibile chiedere a ciascuno per cosa è grato (si, davvero!!!!!), perchè la gratitudine diventi parte del sentire comune e si creino le basi di una cultura aziendale nella quale ognuno sente di fare qualcosa di utile per il contesto oltre che per se stesso, di avere un vero “Noble goal” condiviso.

Il riconoscimento e la gratitudine sono noti antidoti al burnout.

IL QUINTO PASSO – L’IMPORTANZA DELLA CONNESSIONE

La mancanza di supporto sociale è un fattore chiave del burnout e la connessione è il modo più efficace per iniziare ad affrontarlo e per avviarsi verso la ripresa del giusto equilibrio e della centratura.

In qualità di leader o colleghi, ecco alcuni passi utili:

  • fai un check emotivo: dedica un pò di spazio in agenda e fissa un tempo per entrare in contatto con le persone del tuo team o con i tuoi colleghi, in particolare con chi vedi in difficoltà (ma assolutamente senza dimenticarti degli altri, quelli che sembrano stare bene; c’è spazio per tutti!)
  • Crea un contesto in cui è possibile socializzare e rilassarsi anche durante l’orario di lavoro (un happy hour, una merenda, una best practice mattutina….).
  • Assegna o condividi strategicamente il lavoro che richiede collaborazione al dipendente in difficoltà, per assicurarti che posa interagire con le persone giuste.
  • Permetti alle persone di connettersi e fissa degli obiettivi che li spingano a farlo, che gli permettano di conoscersi e di trascorrere del tempo insieme.

Questo è un primo grande passo, tieni conto che spesso le persone possono sentirsi sole anche se stanno insieme ad altri (ed è una condizione davvero sfidante!), quindi il tempo deve essere di qualità e di condivisione vera.

Si tratta non solo di facilitare la condivisione ma di creare le condizioni strutturali affinchè le persone si connettano: significa costruire una cultura aziendale della relazione.

Per questo sono necessari momenti strutturati e best practice che favoriscano la possibilità di “stare con (qualcuno)e non soltanto “stare per (fare qualcosa).

IL SESTO PASSO – L’IMPORTANZA DEL PROPRIO PERCHE’

Due sintomi del burnout sono il cinismo e il calo del senso di realizzazione personale. Questa combinazione significa che la persona ha interiorizzato la convinzione che il suo lavoro  non solo non ha importanza ma non è nemmeno sostenuto da un “perchè” valoriale e condiviso.

Uno dei compiti più delicati che un leader ha è quello di creare una visione profonda e di appartenenza, focalizzata sul contributo che ogni individuo apporta con il proprio essere parte dell’azienda o del team.

Sviluppare un senso condiviso del “perché” è uno dei migliori antidoti al burnout.

La parte difficile è che il “perchè” e l’appartenenza non possono essere simulati: se il manager stesso ritiene che la vision non rispecchia i suoi valori o che il proprio lavoro non sia significativo o importante, non sarà possibile convincere le persone della squadra che il loro apporto lo è.

Chi è in una posizione di leadership deve crederci davvero, e su questo spesso con i miei colleghi sono chiamata a lavorare nelle aziende: serve allenare l’intelligenza emotiva, quindi la consapevolezza di sè, delle proprie emozioni, la loro gestione che ci permette di entrare in empatia con gli altri e di costruire e mantenere quelle relazioni che, sole, ci portano a raggiungere insieme i risultati desiderati. Come fare?

Iniziando a lavorarci, indagando il senso e l’allineamento con i valori personali: spesso le mission aziendali sono ricche di termini altisonanti e valoriali, un pò difficili da comprendere e ancor più da mettere a terra.

Serve chiedersi cosa significhino veramente per i membri del team, serve indagare, esplorare e trovare il vero scopo, in allineamento con ciò che per ognuno è importante, permettendo alle persone di confrontarsi su questi aspetti. Cosa possiamo fare di fronte ad un collega in burnout non otteniamo i risultati sperati nemmeno dopo aver compiuto questi sei passi?

Se una persona si sente già esausta e ha superato la soglia del burnout da un pò, tutte queste azioni potrebbero avere poco effetto, nonostante le migliori intenzioni di chi le mette in pratica.

La certezza è che sono comportamenti che creano un contesto molto ostile al burn out.

Serve allora facilitare un aiuto esterno e studiare “un piano di azione mirato” per sostenere la ripresa della persona, concedendo tempo e accogliendo ciò che accade senza giudizio, facendo sentire la propria vicinanza.

Prendersi cura dei bisogni emotivi di base delle persone non è solo la cosa giusta da fare come persone, è anche quella più utile dal punto di vista manageriale e dei risultati.

Per aiutarsi nel percorso di riconoscimento e gestione del burnout serve allenare l’Intelligenza Emotiva: noi lo facciamo attraverso un per-corso che che parte ad Ottobre 2022 e che ci permette di diventare “Smart” con le emozioni, amplia le skills che ci permettono di mantenere la centratura e a supportano il percorso di chi lavora con noi.

Avremo modo di confrontarci e di sperimentare la potenza della condivisione e dell’apprendimento all’interno di un grande processo di autoefficacia e mutuo aiuto.

In calendario a brevissimo

20 giugno

Webinar Gratuito: Riconoscere i Pensieri per gestire le Emozioni – Think Feel Act: uno strumento prezioso per la gestione del proprio stato d’animo

emotivamente-intelligenti.it/thinkfeelact/

Ottobre 2022: Partenza del Master “Costruisciti la vita che vuoi con Intelligenza Emotiva

  • Corso di Crescita Personale (12 Mezze giornate) su Zoom
  • Percorso professionalizzante per Coach Counselor, Psicologi, Trainer Manager, team leader, HR (12 Mezze giornate + 6 webinar tecnici) su Zoom

Approfondimenti consigliati:

Video: Intro al Master sullIntelligenza Emotiva

Libro:

Leadership Emotiva. Una nuova intelligenza per guidarci oltre la crisi di Daniel Goleman

Leadership emotiva. Una nuova intelligenza per guidarci oltre la crisi :  Goleman, Daniel, Peri, F.: Libri - Amazon.it

Esperta di Intelligenza emotiva, Soft Skills e Pensiero laterale, ideatrice dei metodi:
• ©Drawing Right Performance
• ©Emotiva_Mente Intelligenti
Senior Consultant, Assessor, Trainer ed Executive Coach con credenziali PCC di ICF.

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