La Leadership Sistemica incoraggia e consente la collaborazione

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Ai leader oggi sembra mancare una vera cultura creativa, così cercano altrove le risorse per ricoprire ruoli di direzione creativa. Quello che fanno è cercare una figura di spicco, qualcuno che sappia risolvere problemi, trovare soluzioni innovative e togliere le castagne dal fuoco quando serve. Una tendenza che Diego Rodriguez, partner di IDEO e leader del suo ufficio di Palo Alto, in California, chiama il “mito dell’inventore solitario”. 

Sebbene molte scoperte passate provengano da un singolo genio, la realtà oggi è che la maggior parte delle innovazioni attingono al contributo di molti. “Considera gli esempi di InnoCentive, di Mozilla, di Wikipedia“, ha detto Rodriguez. “Sono tutti contesti ideati grazie a molti contributors. La struttura fondamentale di tali organizzazioni in rete non è centralizzata o dall’alto verso il basso. In altre parole, le persone non fanno quello che fanno perché qualcuno gli ha detto di farlo. Contribuire a una rete interdipendente, questa è la ricompensa”. 

Rodriguez ha sostenuto con forza che, anche nel mondo altamente interconnesso di oggi, le organizzazioni non riescono a sfruttare appieno questo approccio collaborativo per attingere alla creatività delle molte persone intelligenti che ne fanno parte. 

Making Finance Personal - Alumni - Harvard Business School

Per il pensiero di Scott Cook sull’opportunità di sfruttare l’input di tante persone integrate su un comune progetto organizzativo, vedere “The Contribution Revolution

Robert Sutton, professore alla School of Engineering della Stanford University, ha osservato che la maggior parte delle aziende ha strutture gerarchiche e le differenze di status tra le persone impediscono lo scambio di idee. Come rimediare? 

UN RUOLO CHIAVE PER APRIRE L’ORGANIZZAZIONE A DIVERSE PROSPETTIVE

I manager possono stimolare la diversità e l’innovazione cercando fonti di creatività all’esterno dell’organizzazione, come può essere il supporto di un costellatore. La collaborazione non deve essere delimitata dai muri dell’azienda, come ha osservato Rodriguez.

Il leader delle risorse umane è un collegamento chiave tra la direzione, il costellatore e la forza lavoro dei dipendenti. Un buon professionista delle risorse umane è in grado, cioè, di risolvere situazioni difficili e di consultare i manager sui problemi con i dipendenti soprattutto quando ottiene un feedback di grande valore come quello che il costellatore è in grado di fornirgli dopo un’analisi del sistema aziendale. In questo resoconto è possibile individuare cosa non sta funzionando, in quale settore, tra quali individui, aree, gruppi, e la soluzione ottimale da apportare per riportare l’equilibrio nel sistema. 

Alcuni leader delle risorse umane sovrintendono a tutte le funzioni dell’azienda, impostando piani di retribuzione e benefici, nonché guidando la formazione e lo sviluppo. Proprio perché possiedono importanti capacità analitiche, capacità di gestione, responsabilità e coordinamento dei programmi, le persone che eccellono nelle carriere delle risorse umane hanno anche competenze trasversali di prim’ordine, come la capacità di ascoltare e fornire empatia ai dipendenti che potrebbero tornare assai utili nella collaborazione con un costellatore. Collaborazione che, proprio per questo, a mio parere diventa centrale.

Competenze di leadership per una carriera nelle risorse umane

Quindi, quali sono alcune delle competenze specifiche più importanti di cui avrai bisogno come leader delle risorse umane? Secondo il Bureau of Labor Statistics Occupational Outlook Handbook, le competenze delle risorse umane includono queste cinque capacità di leadership efficaci che contribuiscono al successo:

  • Capacità decisionali. Poiché le decisioni di un responsabile delle risorse umane influenzano in modo significativo un gran numero di persone, la capacità di bilanciare i punti di forza e di debolezza delle diverse opzioni è un’abilità chiave in una carriera nelle risorse umane. Ad esempio, le decisioni di assunzione e licenziamento possono avere un impatto su molte persone in un’organizzazione.
  • Abilità interpersonali. Le abilità interpersonali di prim’ordine sono una risorsa importante in una carriera nelle risorse umane. Lavorare come parte di un team di gestione è più efficace quando un responsabile delle risorse umane ha rapporti di lavoro positivi con i propri colleghi.
  • Capacità di leadership. I leader nelle carriere delle risorse umane sovrintendono alle operazioni del loro dipartimento e spesso si coordinano con altri in posizioni dirigenziali.
  • Capacità organizzative. I leader nelle carriere delle risorse umane devono essere in grado di gestire molti progetti contemporaneamente e dare priorità alle attività.
  • Abilità di linguaggio. I responsabili delle risorse umane devono comunicare chiaramente con il proprio personale e gli altri dipendenti. Hanno bisogno di forti capacità oratorie per fare presentazioni, comunicare con la leadership a tutti i livelli e dirigere il personale.

Le abilità chiave delle risorse umane

L'empatia è un'abilità chiave delle risorse umane

Oltre alle capacità di leadership, organizzative e comunicative, le competenze trasversali come l’empatia sono fondamentali per il successo, scrive Mary Juetten su Forbes. Un manager delle risorse umane deve avere la volontà e la capacità di comprendere i dipendenti. Questo spesso richiede al manager di avere un’empatia personale che va oltre l’ambito del posto di lavoro.

L’empatia personale rafforza le qualità di leadership nelle carriere delle risorse umane perché aiuta i professionisti delle risorse umane ad assistere i dipendenti che affrontano crisi personali. Queste crisi potrebbero verificarsi quando un dipendente deve affrontare un lutto in famiglia o quando si trova in una situazione lavorativa difficile. Juetten scrive:

“La più grande empatia che possiamo mostrare è nell’offrire agli altri sia il nostro supporto nei loro problemi personali, sia lo spazio per affrontare tali problemi secondo necessità… Tutti, indipendentemente dall’occupazione, vogliono essere compresi e apprezzati come esseri umani e come esseri umani noi affronteremo tutti circostanze difficili con noi stessi e le nostre famiglie”.

Da leader HR a leader HR sistemico

In qualità di leader HR sistemico sei chiamato a vedere l’azienda come un sistema, nella sua straordinaria complessità. Quando succede, un modello di lavoro come le costellazioni aprono un intero mondo di opportunità. Quali? Ci sono buone probabilità che l’esperto di risorse umane si avvalga di un vero e proprio superpotere (dal punto di vista della gestione aziendale, s’intende). Un HR passa molto tempo a migliorare e sviluppare le abilità e le qualità che ritiene renderanno più efficace il suo lavoro: abilità e qualità come creatività, visione, risolutezza e competenza. Mentre queste sono qualità importanti da mostrare per i leader, una delle più importanti risulta essere un ingrediente fondamentale in ciò che ci rende leader sistemici: l’empatia.

L’empatia è la capacità di comprendere e condividere i sentimenti di un’altra persona. È un’abilità importante che la maggior parte di noi usa nella nostra vita quotidiana mentre navighiamo nella nostra relazione con il mondo e le persone che ci circondano, ed è un pezzo fondamentale dell’intelligenza emotiva. Quando questa attitudine viene messa al servizio del sistema, intervenire in modo più consapevole, saggio, ma anche efficace senza creare impatti negativi nei team aziendali, si rivela di estrema utilità.

Empatia “sistemica”

Si pensi a un team dove la comunicazione è latente, dove alcune persone entrano spesso e volentieri in conflitto, altre tifano per l’una o l’altra fazione, ed altre ancora sono sabotatori silenti. In un ambiente del genere un HR ha tremende difficoltà ad intervenire. Molte delle problematiche in un gruppo di lavoro spesso vengono sottaciute, infatti, e ogni crisi successiva può rivelarsi essere anche quella fatale, in grado di mettere in ginocchio l’intera organizzazione.

E’ a questo punto che si intravede un bivio, dove la direzione alternativa diventa proprio l’analisi del sistema attraverso il metodo delle costellazioni.

Uno studio della società di ricerca DDI ha scoperto che l’empatia è uno dei driver più importanti delle prestazioni complessive tra i manager e un altro studio del Center for Creative Leadership (CCI) ha scoperto che i manager che mostrano livelli più elevati di empatia nei confronti del proprio team sono visti come dei veri artisti dai loro capi. Come molti altri studi di ricerca ci dicono, l’empatia è un’abilità molto importante per i leader soprattutto quando compiono questo upgrade verso l’approccio sistemico. La metodologia delle costellazioni aziendali, certamente, è da praticare e affinare, ma restituisce in valore ben più di quanto si è speso

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