Nel diritto del lavoro esistono norme che, pur nate per proteggere il lavoratore, oggi mostrano alcune criticità applicative che meritano una riflessione. Tra queste vi è l’articolo 2113 del Codice Civile, la disposizione che disciplina la validità delle rinunce e delle transazioni tra lavoratore e datore di lavoro. La norma è stata concepita per tutelare la parte più debole del rapporto lavorativo, prevedendo che gli accordi con cui il lavoratore rinuncia ai propri diritti siano validi solo se sottoscritti in particolari “sedi protette”, dove la sua volontà possa essere espressa in modo libero e consapevole.
Nella pratica, tuttavia, non sempre questo obiettivo viene pienamente raggiunto. Sempre più frequentemente emergono situazioni nelle quali verbali conciliativi vengono firmati durante il rapporto di lavoro più per la necessità di conservare il proprio impiego che per una reale volontà di rinunciare a diritti maturati. Una circostanza che, secondo molti professionisti del settore, rischia di svuotare di significato la funzione originaria della norma.
È proprio da questa esperienza sul campo che nasce la proposta di riforma elaborata dall’Avvocato Fabrizio Del Vecchio, giuslavorista del Foro di Taranto, specializzato in diritto del lavoro, transazioni sindacali e tutela dei diritti dei lavoratori. Il legale opera in tutta Italia, sebbene lo studio ha due sedi, quella storica a Taranto e quella di nuova apertura in Milano alla via Montenapoleone 8.
L’idea è quella di modificare parzialmente l’articolo 2113 del Codice Civile, riportando al centro il principio ispiratore del diritto del lavoro, vale a dire quello di garantire un equilibrio effettivo tra le parti del rapporto, evitando che strumenti nati per risolvere le controversie diventino, invece, occasioni di compressione dei diritti.
Abbiamo approfondito questi temi con l’Avvocato Del Vecchio, affrontando il funzionamento delle conciliazioni, il ruolo delle sedi protette e le ragioni che lo hanno spinto a immaginare una possibile evoluzione della normativa.
Avvocato come ed in qual modo è tutelato il lavoratore che intenda effettuare una conciliazione con il suo datore di lavoro?
Devo segnalare che il lavoratore è sempre stato considerato la parte debole all’interno di qualsivoglia contenzioso con il datore di lavoro. Per questa motivazione il Legislatore ha apprestato una serie di norme a sua tutela, per evitare che possa essere vittima di un condizionamento dettato dal suo piano di debolezza.
In tal senso la norma principale a tutela del lavoratore è l’art. 2113 del codice civile il quale espressamente sancisce che Le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all’articolo 409 del codice di procedura civile, non sono valide.
L’impugnazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima.
Dunque qualsivoglia rinuncia che sia fatta sottoscrivere al lavoratore può essere impugnata e considerata non valida se il lavoratore manifesta volontà in tal senso entro 6 mesi.
Come può superarsi il dettato dell’art 2113 cc se il lavoratore intende sottoscrivere un accordo con il datore di lavoro
Il legislatore, con l’articolo 2113 c.c., ha previsto la possibilità di effettuare rinunzie e transazioni che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro, derivanti da disposizioni inderogabili di legge e di contratti o accordi collettivi, esclusivamente qualora tali rinunzie e transazioni siano effettuate all’interno di un accordo conciliativo previsto in virtù di una delle procedure indicate dal quarto comma dello stesso articolo 2113 c.c.
Quali sono le sedi dove si può concludere un accordo conciliativo?
Le principali sono dinanzi al giudice istruttore, in Commissione di conciliazione presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro, dinanzi alla Commissione di certificazione in funzione conciliativa, presso il Collegio di conciliazione e arbitrato irrituale, la negoziazione assistita tra avvocati, in una delle sedi previste dalla contrattazione collettiva e in sede sindacale.
È possibile conciliare una controversia presso la sede di un sindacato?
Oltre che in sede giudiziaria ed ispettiva del lavoro, una delle soluzioni più utilizzate per la conciliazione delle controversie lavorative è la transazione in sede sindacale; la norma di riferimento (articolo 411 c.p.c.) prevede la possibilità che le parti (datore di lavoro e lavoratore) possano dirimere una controversia in materia di lavoro dinanzi ad un sindacalista conciliatore. La procedura, negli anni, è stata molto apprezzata in quanto, a differenza di quella prevista dinanzi alla Commissione di conciliazione presso l’Ispettorato territoriale del lavoro, non vi è alcuna forma da seguire, almeno per quanto riguarda la convocazione. Ciò in quanto, al tentativo di conciliazione, non si applicano le disposizioni previste dall’articolo 410 c.p.c. relativamente ai tempi ed alla procedura da seguire.
La formalità è obbligatoria soltanto per la stesura del verbale di accordo o di mancato accordo. Per questo motivo, dal momento della condivisione circa la necessità di trovare un accordo, relativamente ad una problematica riguardante la gestione o la conclusione di un rapporto di lavoro, al momento della sottoscrizione dell’accordo stesso possono passare anche poche ore.
In considerazione di ciò, la Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 10065 del 2024, ha escluso la possibilità, qualora la conciliazione venga effettuata ai sensi dell’articolo 411 c.p.c., e cioè “in sede sindacale”, che le parti possano validamente concludere un accordo conciliativo presso la sede del datore di lavoro o altra sede diversa da quella del sindacato, come, ad esempio, presso lo studio del consulente del lavoro ovvero presso la sede dell’associazione datoriale cui è iscritto il datore di lavoro.
Ciò in considerazione del fatto che tale modalità non soddisfa i requisiti normativi previsti ai fini della validità delle rinunce e transazioni espresse dal lavoratore nell’accordo conciliativo.
Lei sta lavorando anche a una proposta di modifica dell’articolo 2113 del Codice Civile. Da quale esigenza nasce?
Si, negli ultimi tempi mi sto dedicando alla stesura di una proposta di legge che modifichi in parte il contenuto dell’art. 2113 c.c.. Nella mia esperienza infatti mi è capitato di dover ricevere lavoratori che vogliano richiedere il pagamento delle differenze retributive maturate nel corso del rapporto di lavoro.
Tale volontà si scontra però molto spesso con verbali di conciliazione di natura strumentale che vengono fatti firmare ai lavoratori, in assenza di una volontà abdicativa dei loro diritti e come condictio sine qua non per poter procedere con il rapporto di lavoro.
Tale distorsione del sistema, naturalmente, impedisce al dipendente di poter richiedere il rispetto dei diritti lesi, attesa la natura inimpugnabile della conciliazione sottoscritta in sede protetta, seppur intercorsa in costanza di rapporto di lavoro e senza che il dipendente avesse reale volontà di rinunciare o abdicare ai propri diritti.
Qual è, quindi, la modifica che propone?
La mia idea, conforme alla ratio ispiratrice dell’art. 2113 c.c., sarebbe quella di modificare la norma nel senso che ogni transazione sottoscritta durante il rapporto di lavoro, abbia efficacia dal giorno del recesso, e che il lavoratore nei sei mesi successivi dalla fine del rapporto possa impugnare la stessa, sebbene sottoscritta in sede protetta, qualora non sia manifestata compiutamente la volontà abdicativa dei propri diritti.
Per la fine di agosto conto di formulare compiutamente una modifica della norma da presentare in sede Parlamentare con gli strumenti a ciò deputati.
